 Dersom deler av eller hele bedriften du jobber i selges, har du krav på å få med deg pensjonsrettighetene og tariffavtalen.
Les intervju med LO-jurist Gro Granden hentet fra Aftenposten 21.05
Tekst: Tore
Fakta
RETTIGHETER SOM ANSATT
Fast ansettelse. Utgangspunktet i arbeidsmiljøloven er at du skal være fast ansatt, det vil si at arbeidsavtalen din ikke skal ha noen tidsbegrensning. (Det finnes mange unntak fra denne regelen.)
Skriftlig kontrakt. Etter lovens paragraf 14-5 skal arbeidsgiver og arbeidstager skrive under på en skriftlig kontrakt. Alle vesentlige opplysninger skal med i denne kontrakten, og du som arbeidstager har rett til å la deg bistå av tillitsvalgte eller andre.
Informere tillitsvalgte. Arbeidsgiver har plikt til å informere tillitsvalgte så raskt som mulig når endringer eller omorganiseringer skal foretas.
Midlertidig ansettelse. Adgangen til å ansette midlertidig begrenses i paragraf 14-9 i loven. Det åpnes her for å kunne ansette midlertidig dersom arbeidets karakter skulle tilsi det, og dersom arbeidet skiller seg klart fra det som ordinært utføres i virksomheten. Du kan ikke ansettes midlertidig dersom det er et permanent behov for arbeidskraft i bedriften. Sesongmessige svingninger er grunn nok til å ansette midlertidig, det er ikke organisering av arbeidet i prosjekter.
Vikarbruk . Ansettes du som vikar, må du erstatte ansatte som er borte på grunn av permisjon, sykdom eller lignende.
4-årsregelen. Dersom du har vært midlertidig ansatt i mer enn fire år sammenhengende, oppnår du det samme oppsigelsesvernet som de fast ansatte.
Fortrinnsrett. Dersom du er kvalifisert til en stilling, har du fortrinnsrett. (Gjelder også om du er midlertidig ansatt.)
Diskriminering. Du kan ikke diskrimineres på grunn av politisk syn, medlemskap i arbeidstagerorganisasjon, seksuell orientering, funksjonshemning eller alder.
OPPSIGELSE OG AVSKJEDIGELSE
Oppsigelse. Etter loven skal du få en saklig begrunnelse for oppsigelsen. Uten denne kan du kreve å få tilbake jobben, og erstatning. Manglende opplæring er ikke oppsigelsesgrunn.
Ansiennitet. Hovedregelen er at den som har vært ansatt kortest tid, må gå først. Kompetanse og sosiale forhold er også viktige.
Outsourcing. Dersom din stilling blir rasjonalisert bort og selvstendige oppdragsgivere overtar, må det være nødvendig for fortsatt drift for at det skal være lovlig.
Nye arbeidsoppgaver. Dersom stillingsinstruksen din endres vesentlig, vurderes det etter loven som endringsoppsigelse, og derfor må saklig grunn eksistere.
Sparken. Arbeidsgiver kan ikke gi deg sparken på grunn av at du ikke yter topp hele tiden. Men dersom du ikke tilpasser deg stillingen etter lang tid, eller bryter lydighets-, lojalitets- eller taushetsplikten kan du sparkes.
Attest. Alle har krav på en skriftlig attest.
Permittering. Må ha saklig grunn og være nødvendig.
Kilde: Boken "Ansatt, oppsagt, avskjediget?"
Høyesterett kom med en klar dom i SAS/Braathens-saken i slutten av januar i år. Da kom bestemmelsene i den nye arbeidsmiljøloven til bruk. De Braathens-ansatte som skulle inn i SAS-systemet, fikk styrket sine rettigheter.
- De tidligere Braathens-ansatte får med seg ansienniteten, og mange av disse hadde lang fartstid i Braathens. I SAS kan for så vidt noen av de ansatte bli tvunget til å forlate selskapet. Saken er kjempevanskelig og komplisert, sier LO-jurist Gro Granden.
Økt forutsigbarhet.
Hun har skrevet boken "Ansatt, oppsagt, avskjediget" for å gi en lettfattelig gjennomgåelse av den nye arbeidsmiljøloven.
- Forutsigbarheten for de ansatte som får ny arbeidsgiver øker. Jeg tror organisasjonene til både SAS og Braathens er positive til dette, sier hun.
I tillegg til å få med seg ansienniteten, får arbeidstagerne med seg tariffavtalene fra sin gamle jobb, og de kan reservere seg mot å jobbe i den nye bedriften.
- Dette er kjempebra og arbeidstagervennlig, sier Granden.
Små endringer ellers.
Ellers er ikke den nye arbeidsmiljøloven så forskjellig fra den gamle.
- Det blir litt som keiserens nye klær, mener Granden.
Bondevik-regjeringen hadde foreslått ganske store endringer i arbeidsmiljøloven, men disse ble fjernet da Stoltenbergs regjering overtok i fjor høst.
- Men det blir helt klart verre å diskriminere, spesielt i forhold til alder.
Det er også negative endringer, sett fra arbeidstagerens ståsted: Bestemmelse om informasjon og drøftelse i bedrifter med mer enn 50 ansatte, får nye unntak.
- Arbeidsgiver kan pålegge de ansattes representanter taushet. Det er for så vidt greit. Men det som ikke er greit, er at dersom arbeidsgiverens planer for omorganisering eller lignende er veldig sensitive, kan arbeidsgiver la være å drøfte disse planene. Dette blir å reversere rettighetene, sier Granden.
|
